什麼是人才？人才是如何形成的？如何識別和用好人才？這或許是管理上永恆探求的話題。在實際工作中，我們更多地是運用西方現代管理理論及技術、方法來解決這些問題。隨着管理工作的不斷深入，會越來越發現，完全靠西方這些現代管理理論及技術、方法，是解決不了中國本土企業所面臨的人才問題。

    最近，讀惟一流傳至今的中國古代人才學理論著作《人物誌》，感觸頗深，書中的“陰陽五行說”觀點或許讓我們從另一個角度來思考這些問題。

    漢魏時期，中國思想界信奉元氣論和陰陽五行說，認為元氣的運動形成了陰陽二氣，陰陽二氣的交感變化產生了金、木、水、火、土五行之氣，在這些“氣”的作用下產生了天地萬物包括人類。因此，人的性質，最終取決於對元氣和陰陽五行之氣的稟受。比如，金木水火土（五行之氣）直接決定人的筋、骨、血、氣、肌（五種生理素質）；五種生理素質分別對應五種道德品質：義、仁、智、禮、信（道德素質、心理素質）。

    首先，從人才素質理論看，《人物誌》作者劉劭認為，人才的“實質”，歸根到底是由陰陽五行之氣生成的生理素質，這些生理素質的完善情況，決定了人才品質的差異，也形成了不同人才檔次的名號，如聖人、仁人等。人才的生理素質與人才名號之間有一個中介，這便是“九征”，即神、精、筋、骨、氣、色、儀、容、言等九種外形，即九種身體表徵。

    其次，從劉劭的鑒識理論看，是通過“形”去識別人的“實”，並直接決定了名的產生。這個“形”有兩層含義，一是人的形體，即體態、相貌、氣色等；二是指“行”——行為。在劉劭的鑒識理論《八觀》中有七觀是考查人行為的，包括言談、舉止及社會活動等。通過對外在形跡的綜合考察去獲得人才的真實性質，以達到正確定名的目的。

    第三，劉劭還運用了辨名析理方法，以此說明不同人才與不同官職之間的關係。比如，性情寬宏的人適宜管理郡國，而性格急切的人適宜管理一個縣，只能說明這兩類人分別適合從事不同類型的工作，而不是大小之別。又比如，“英雄”這一個名號看作是“英”與“雄”兩個名號的結合，並且最終由聰、明、膽、力四種要素組成。“聰”和“明”屬於“英”材的名分（外延之內），“膽”和“力”屬於“雄”材的名分。要成為“英”材，則除了需要“聰”、“明”本分外，需要再加上“雄”分中的“膽”：“雄”材亦然，除本分外，要加上“英”材中的智慧。

    劉邵的陰陽五行說認為人才的決定因素是情性，並且認為人與人的個體差異是不可替代的。他的人才的材能論，是指：材，指具有某種特長的人才材質；能，這種人才材質的能力，即“能出於材”。

    能力是在先天素質的基礎上，在後天生活條件和教育的影響下，在實踐中形成和發展的。美國現代社會心理學家認為，一個人的素質的形成40-50%是天生的；另40-50%是你和什麼人在一起對你的影響；0-10%是你成長的家庭環境對你的影響。在這個問題上，劉邵片面強調了能力的先天性，否認了後天的學習和實踐對能力的決定作用。

    並且，他對於人的儀、容、聲、色、神、精這六征是怎樣與陰陽五行相聯繫的，他只能作模糊化處理，說得極不清楚，這一點古人都沒說清楚，所以在實際管理工作中，如何運用我國的《易經》的“象思維”及陰陽五行說，還需要進一步摸索與探討，避免誤導我們的管理行為。

    企業沒有別的更好的選擇，真正需要留意的是那些來自於實踐者的思考，留意那些用自己親身經歷並付諸於心血總結提煉出來的經驗。

    管理者能否在“選、用、育、留”各個方面生成人力資源管理的本事，需要經歷一個漫長而艱難的“羽化”過程。在這個過程中，他人的間接經驗，他人客觀而真實地記錄下來的“鮮活故事”，是不可或缺的。

    “選人”工作就好像是一項投資決策，選人過程類似投資項目可行性論證過程。選“對”人是用“好”人的前提，選人=理念+技術+流程+策略=適才適崗。

    用人最重要的是做到知人善任，激活人的特質點，順應和激勵人性中高貴的一面，釋放潛能，最終實現價值增值。

    “用人”既是科學的，更是藝術的，用“好”人是需要能力和智慧的。學習用人之道的最好方法就是借鑒歷史。中國的歷史文化博大精深，從裡面可以挖掘出眾多值得我們去學習的東西。

    育人=理念+體系+制度=發展的“加速器”，建立源源不斷產生人才的機制，避免使人才“才智枯竭”。
    留人最重要的是有一顆“留人”的心，留人=“硬機制”+“軟環境”+藝術=核心人力資本。